LEADESHIP en trois étapes simples
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de lever les ambiguïtés
Les gens détestent l'inconnu, le manque de clarté et de la inutilement complexe. Ainsi, un objectif primordial doit être clair et précis, cohérent et compréhensible. Pensez à travers les nombreuses formes de communication que vous avez avec votre équipe sur une base régulière. Chacune est une occasion d'envoyer ambigu et mal compris les signaux. Quand quelqu'un reçoit une augmenter de 2,3% au lieu des 5%, ils devraient, ont-ils vraiment comprendre pourquoi? Qu'en est-il quand ils ne reçoivent pas la promotion ou à cet endroit, ils voulaient vraiment sur la nouvelle équipe de projet? Dans la mesure où elles ne sont pas pleinement comprendre la cause de ces résultats, ils feront la seule chose que vous ne souhaitez pas que faire: ils vont faire des hypothèses. Ces hypothèses sont rarement correctes. En règle générale, ils sont négatifs et d'auto-service. Tout cela est temps passé pas travailler de façon productive parce que vous n'avez pas à faire des gestes supplémentaires quelques pas vraiment nécessaire pour réduire l'ambiguïté.
Avec un solide se concentrer sur deux choses, vous pouvez réduire considérablement l'ambiguïté. Le premier est clair communication interpersonnelle. Il s'agit de communication qui est très spécifique (par exemple, l'utilisation libérale des faits, des dates, des exemples), véritable (honnête, sinon la grande majorité des gens la perçoivent la vérité), confirmé (jamais supposer qu'ils ont compris ce que vous avez dit, vérifier) et temps (par exemple, a prononcé le plus rapidement possible). La deuxième partie est efficace l'établissement d'objectifs. Cette mise en place d'objectifs de rendement pour les individus et l'équipe, les étapes et les paramètres qui seront utilisés pour évaluer les progrès accomplis, détenir des personnes responsables et de récompenser la performance. Avec une grande communication claire et des objectifs de performance vous aller un long chemin vers la réduction inutile employé ambiguïté.
Juste
Cela ne signifie pas traiter les gens de même. Vous ne voulez traiter les gens de façon identique en termes de création d'un environnement où les attentes sont claires et les possibilités sont ouvertes à tous. Au-delà de cela, votre objectif doit être d'utiliser les récompenses et la reconnaissance en fonction de la performance. Pour être juste, c'est aussi être transparent. Exploitation ci-dessus bord, éviter de jouer la politique, éviter de jouer favoris et assurez-vous que les gens sont toujours clairement définies quant à la façon dont vous avez fait vos décisions. Vos employés ne devraient jamais être surpris par quelque chose que vous ne le lieu de travail.
Une clé essentielle non seulement pour être juste, mais le fait d'être perçu comme juste, est de permettre aux gens une voix dans l'élaboration des décisions qui les concernent. Parfois, ce n'est pas possible et vous devez prendre des décisions très rapidement ou vous devez prendre des décisions qui ne sont pas appropriés pour discuter avec ses subordonnés. Dans ces cas, vous devez être absolument transparentes. Expliquez-vous ou ils tireront leurs propres conclusions (et ils ne seront pas précis). L'idéal, cependant, est la participation? donner aux gens la propriété réelle. Quand il est temps, recueillir les avis et les prendre au sérieux. Pourquoi? Lorsque les gens sentent qu'ils ont réellement eu une voix dans le processus, ils sont prêts à accepter les résultats défavorables beaucoup plus que quand ils ne pense pas qu'ils ont une voix. C'est massivement une puissante incitation à s'efforcer de participation.
garder une attitude positive
émotions positives (comme émotions négatives) sont des matières infectieuses. Les dirigeants ont une occasion à chaque question auxquels ils sont confrontés à ce cadre de manière positive ou négative, comme une opportunité ou une menace. La recherche nous indique que la façon dont une question est formulée de façon spectaculaire sur la façon dont les gens réagissent. L'implication de leadership? Le verre est à moitié plein! Je ne veux pas dire que vous êtes à éviter les conflits ou éviter de fournir la rétroaction nécessaire critique. Il suffit de s'assurer que vous êtes optimiste quand le faire et que vous équilibre tous les critiques et commentaires de développement avec une bonne dose de louange honnête. Cela ne rend pas les gens jouissent difficile commentaires, mais il les met dans une meilleure position mentale à fait accepter et envisager ce que vous avez à dire.
Ensuite, réaliser que, pour être un chef de file doit être un meneur . Sports métaphores ont leurs limites, mais celle-ci correspond vraiment. Les dirigeants doivent trouver des cas spécifiques de chaque groupe et à la performance unique et applaudir. Le chef fixe le plafond des émotions positives afin de prendre ce rôle au sérieux. Ne cheerleaders seulement encourager leur équipe quand fait quelque chose de grand? Ils n ° consoler les gars qui raté le tir gagnant. Il en va de même des dirigeants. Si votre objectif est de les aider à apprendre et continuera de s'employer, vous devez louer le positif et aider à remettre la négative en perspective. La prochaine fois que vous voulez à blâmer, ou crier et le point d'exploser votre doigt sur le lieu de travail, rappelez-vous, les dirigeants ont un choix. Grande choisir les dirigeants pour trouver le positif dans chaque situation.
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À propos de l'auteur
dewettarts. M. Dewett est une entreprise professeur, auteur, consultant et conférencier spécialisé dans le leadership et la vie organisationnelle. Comme cité dans le New York Times, BusinessWeek, le Chicago Tribune, MSNBC et ailleurs. Son nouveau livre est redéfinition de leadership. Pour en savoir plus, drdewett.com. Le droit d'auteur 2008 TVA Inc
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<<Direction est sur les résultats et non le processus
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